— Journal du Conservatoire en lutte —
Troisième mouvement 


18.05.2020
Conservatoire en lutte
Brèves



La Crécelle “troisième mouvement”  est à télécharger ICI.


Au sommaire de cette nouvelle édition :


Page 1

   - Culture partout, justice nulle part

   - Continuité dans les choux, pédagogie aux fraises, on garde la pêche mais lâchez-nous la grappe !

Page 2 et 3

   - #EuroNousPrendPourDesCons

   - Les étudiants des Beaux-Arts résistent au virus du luxe

Pages 4 et 5

   - De l'autonomie musicale à l'autonomie politique des musiciens

Pages 6 et 7

   - Fragments de confinements

Page 8

  - Les Mots croisés de La Crécelle

  - Le duo-feuilleton

Page 9

  - Annulation de tous nos projets rémunérés, de quoi va-t-on vivre ?

Pages 10 et 11

  - Souriez, vous êtes zoomé·es !

  - Contre son tabou, écrire la dystonie de fonction

Pages 12 et 13

   - De quoi on cause - Retour sur la Causerie avec Geoffroy de Lagasnerie

   Page 14

    - Loin du Local, loin du cœur du problème ?

Pages 15 et 16

   - Contre les maux des discours du temps, petit florilège de réponses :

        - Jonas Kaufmann, Ludovic Tézier et Winston Churchill : rendez-vous place des                     Grands Hommes ?

        - Propagande à France Musique sur les CNSMD, vive les défenseurs du désastre !

        - Cadence rompue de l'écologie

        - Plaidoyer pour L'Internationale

        - Dans le désespoir, la grivoiserie…

Pour les contacter lacrecelle.journal@gmail.com


Bonne lecture !!! 




Entretien : Camilo Godoy
« Qu’est-ce qu’un musée sans ses éducateurs et ses éducatrices, sans ses médiateurs et ses médiatrices ? »


09.05.2020
Camilo Godoy
Entretien

Confrontés à la crise du Covid-19, de nombreux musées aux États-Unis ont annoncé des licenciements, des coupes budgétaires sèches et même des fermetures définitives. La plupart des musées anticipent une situation financière difficile pour les années à venir. Les services d'accueil, de gardiennage, de pédagogie et de médiation culturelle ont souvent été les premières victimes de cette nouvelle austérité. Les coupes et les renvois ont notamment affecté les museum educators – les éducateur·rice·s et médiateur·rice·s, souvent indépendant·e·s – de manière disproportionnée. Alors que les grands musées américains à la santé financière insolente affichent depuis quelques années leurs prétentions à l'inclusivité et à la diversité, ils n'hésitent pas à plonger dans la précarité leurs employé·e·s les plus vulnérables. Leurs réponses à cette crise révèlent plus fort que jamais les véritables priorités de ces institutions au service des plus privilégié·e·s.

Nous nous entretenons aujourd'hui avec l'éducateur et médiateur Camilo Godoy, qui vit à New York et travaille en tant qu'éducateur indépendant pour plusieurs institutions artistiques. Il nous parle de la vocation des éducateur·rice·s, de leur importance sociale à New York et de leurs difficultés dans le contexte particulier des relations de travail aux États-Unis pendant la pandémie de Covid-19.

Cet entretien fait partie d'un effort pour offrir des perspectives internationales sur nos luttes et entretenir des liens de solidarité. Elle nous paraît faire écho, entre autres, à la mobilisation du Collectif des Vacataires Paris-Musées, avec qui nous avons réalisé un entretien en mars. La situation précaire des éducateur·rice·s et médiateur·rice·s des musées aux États-Unis résonne avec celle des nombreux·ses artistes et travailleur·se·s de l'art laissé·e·s sur le bas-côté dans le sillage de la crise du Covid-19 en Europe.


Luis Camnitzer, The Museum is a School, 2009-présent. Solomon R. Guggenheim Museum, New York.


Documentations : Bonjour Camilo ! Peux-tu nous parler de ton travail en tant qu'artiste et qu'éducateur et médiateur dans les musées de New York ?

Camilo Godoy : D'abord je suis artiste, j'ai une pratique d'exposition qui est plutôt active depuis environ trois ans, aux États-Unis et à l'étranger. Dans le même temps, je gagne ma vie en tant qu'éducateur. À l'université, j'ai étudié à la fois l'art et la médiation culturelle (arts education). Il y a cinq ans, j'ai participé à un programme intensif sur dix mois au Brooklyn Museum, le Museum Education Fellowship. C'était mon premier emploi à plein-temps dans une institution artistique. Après le Brooklyn Museum, j'ai commencé à enseigner à la New York Historical Society, puis au Whitney Museum. J'ai aussi travaillé au Leslie-Lohman Museum pour lequel j'ai élaboré des programmes éducatifs. J'ai également travaillé pour des institutions qui ne sont pas des musées, par exemple la Dedalus Foundation, Recess et CUE Art Foundation. Les cinq dernières années, je me suis frayé un chemin dans le monde de l'art en tant qu'artiste, mais aussi en tant qu'éducateur et médiateur. Cela m'a permis d'accéder à des institutions très diverses, avec des collections, mais aussi des manières d'envisager l'art, très différentes.   

D : Peux-tu nous en dire plus sur ta fonction d'éducateur et de médiateur ? Avec quels publics travailles-tu ?

CG : J'ai collaboré avec presque tous les publics avec qui les musées travaillent. J'ai travaillé avec des scolaires, de la petite section au lycée. J'ai travaillé avec des personnes âgées. J'ai travaillé avec des personnes en situation de handicap. J'ai travaillé avec des personnes migrant·e·s. À Recess, mon travail à temps partiel est un programme d'alternative à l'emprisonnement : le système judiciaire donne à des jeunes, entre 19 et 25 ans, l'opportunité de suivre un programme d'éducation artistique au centre d'art pour un certain nombre d'heures, ordonnées par le tribunal, au lieu de passer du temps en prison. Certain·e·s de ces participant·e·s portent un bracelet électronique. J'ai pu travailler avec des étudiant·e·s et des publics de tous horizons. 

J'ai travaillé dans tous les quartiers (boroughs) de New York. J'ai passé beaucoup de temps dans le métro : une grande partie de la médiation ne se fait pas dans les musées eux-mêmes, mais auprès de lieux partenaires. J'ai été partout, dans le Bronx, le Queens, à Staten Island, à Brooklyn, pour réaliser ces projets éducatifs auprès de communautés très diverses. J'ai beaucoup appris de ce travail dans toute la ville au contact de personnes très différentes. C'est une joie et une immense opportunité d'apprentissage ! En tant qu'artiste, c'est génial de pouvoir collaborer avec des gens de tous horizons et de se débrouiller pour faire des sessions qui soient à la fois agréables et mémorables pour des jeunes de 5 ans ou des personnes de 80 ans !  

D : Les médiateur·rice·s et éducateur·rice·s travaillent pour plusieurs institutions à la fois. Est-ce que les honoraires varient beaucoup ?

CG : Il y a des différences énormes. Selon les institutions, j'ai touché des montants très différents pour le même nombre d'heures travaillées. À la New York Historical Society, un cours d'une heure est payé 25 $. Au Brooklyn Museum, un cours d'une heure est payé 50 $, tandis qu'au Whitney Museum une session de 70 minutes est rémunérée 110 $.  

D : Est-ce que les éducateur·rice·s et médiateur·rice·s sont souvent, comme toi, également des artistes ?

CG : Tout à fait. La plupart des éducateur·rice·s sont des artistes qui gagnent leur vie par la médiation culturelle. Les éducateur·rice·s de musée ont historiquement été des artistes. On peut penser à Fred Wilson, un artiste qui, quand il était jeune, a travaillé comme éducateur. Une grande partie de sa pratique de critique institutionnelle provient de cette expérience en tant  qu'éducateur. Elle est venue de cette pratique du dialogue avec une collection, avec une exposition, avec l'histoire. Un échange avec des élèves ou avec le public est un moment très fructueux pour adopter une perspective critique sur les œuvres d'art, l'histoire ou la politique. 

Dans le cas du Whitney, de nombreux·ses artistes y travaillent parce que les programmes de médiation de l'institution se concentrent sur la pratique artistique – et les artistes font de l'art. C'est très précieux d'avoir des éducateur·rice·s qui ont elles et eux-mêmes une pratique de création. Il faut être un·e artiste pour transmettre car il faut avoir à la fois des notions d'histoire de l'art, une expérience de la création artistique et une formation pédagogique. Ces trois éléments font des éducateur·rice·s accompli·e·s et précieux·se·s pour l'institution.

Les musées ont très consciemment pour habitude d'engager des personnes qui ont une pratique artistique. Ce n'est pas le cas de tout le monde, certaines personnes ont par exemple suivi des formations spécialisés en médiation (museum education). Ces personnes ne sont pas nécessairement des artistes mais ont un intérêt pour la muséologie et la médiation. Certain·e·s ne sont pas artistes mais sont de superbes éducateur·rice·s !

Pour beaucoup d'artistes, les métiers de la médiation sont attractifs en raison de leur flexibilité. Être éducateur·rice, ce n'est pas être enfermé·e dans un bureau ; on peut contrôler son emploi du temps. Si je ne suis pas disponible pour une session, je peux demander à un·e collègue de prendre ma place. Si j'ai une exposition pour laquelle je dois voyager pendant dix jours, je peux me faire remplacer. C'est un travail très flexible, mais qui manque complètement de sécurité. On a la flexibilité, mais il n'y a aucune protection sociale. Et dans une crise comme celle que nous traversons, la flexibilité ne sert plus à rien – il ne reste qu'un job sans filet de sécurité.

D : Donc, il est possible de travailler pour un même musée pendant des années, tout en restant indépendant·e, sans aucune garantie sociale ?

CG : Oui, c'est exact. Aucun des musées pour lesquels j'ai travaillé ne m'a donné de couverture sociale. Ils ne donnent ni d'assurance maladie ni d'assurance chômage. Jusqu'à récemment, je n'avais même pas de congés maladie. L'année dernière, la ville de New York a imposé un certain nombre de jours de congé maladie à partir d'un certain nombre d'heures travaillées. Ça n'a jamais été les personnes d'abord mais toujours le profit d'abord. Nous assistons à la désintégration complète d'un système qui ne s'est jamais occupé des personnes.

Cette réalité profite aux musées. Si les musées engagent des travailleur·se·s indépendant·e·s, ils n'ont pas à payer d'assurance santé. Ils n'ont pas à payer d'impôts. À la fin de l'année, c'est à moi de payer ces impôts, qui n'ont pas été réglés par les musées. En ce qui concerne l'assurance chômage, jusqu'à cette crise, je ne pouvais pas y prétendre si on mettait fin à mon contrat. J'étais indépendant et, jusqu'à ce cauchemar, les allocations chômage étaient réservées aux personnes engagées à temps plein ou à temps partiel.

D : Comment la crise du Covid-19 t'a-t-elle affecté, et comment a-t-elle touché les éducateur·rice·s et médiateur·rice·s en général ? Avez-vous pu bénéficier de mesures exceptionnelles de soutien ?

CG : En raison de la crise, le Congrès a voté une loi comprenant un programme d'aide qui étend l'assurance chômage aux travailleur·se·s indépendant·e·s. Je me suis inscrit pour recevoir des allocations chômage car, même si je n'ai pas été licencié, mes revenus du Whitney ne sont même pas la moitié de ce qu'ils étaient auparavant. Je gagne un tiers de ce que je touchais car je n'enseigne presque plus. Nous avons commencé à faire des sessions en ligne, mais ça vient de commencer et je touche beaucoup moins que si tout cela n'était pas arrivé.

En ce moment, nous traversons une crise et je me retrouve sans assurance maladie. C'est parce que je ne suis pas employé à temps plein – tous mes revenus sont sous le statut d'indépendant. Les élections arrivent en novembre et je pensais qu'avec la victoire possible d'un candidat démocrate cette situation allait changer dans l'année. Il fallait juste que je ne tombe pas malade jusque là ! C'est dingue d'en arriver à penser comme ça. Je n'allais pas payer pour un contrat d'assurance maladie à 200 $ ou 300 $ par mois en sachant que j'allais rarement en avoir besoin. C'est une décision très étrange à prendre. Est-ce que je prends une assurance ou non ? Est-ce que c'est de l'argent gaspillé ? Est-ce qu'il ne vaut mieux pas le mettre de côté ? « Je vais rester en bonne santé pour ne pas gâcher d'argent. » C'est comme ça qu'on l'envisage, on pense à cet argent comme s'il était jeté par les fenêtres.

Heureusement, je n'ai pas d'enfants, je n'ai pas de problèmes de santé, donc je me sens plutôt privilégié. Je n'imagine même pas avoir une famille dans cette situation. C'est déjà épouvantable pour une personne seule. Beaucoup d'éducateur·rice·s ne sont pas aussi jeunes que moi, ont travaillé pour les musées plus de vingt ans, ont des familles, des partenaires ou des enfants, sont plus agé·e·s et donc plus vulnérables aux risques sanitaires comme celui que nous connaissons aujourd'hui. Les employé·e·s des musées en bas de l'échelle du monde de l'art sont les plus vulnérables. Nous n'avons pas d'assurance maladie, nous n'avons pas de sécurité de l'emploi – nous n'avons que l'incertitude.

D : Peux-tu nous dire comment la crise du Covid-19 a affecté les employé·e·s des musées à New York ?

CG : Le Whitney a licencié 76 personnes. Ces 76 employé·e·s avaient moins de deux ans d'ancienneté et travaillaient en contact avec le public. C'étaient les personnes au vestiaire, les agent·e·s d'accueil – des personnes qui ne peuvent pas faire de télétravail. Si ton job est de vendre les billets et que le musée est fermé, le musée se dit : « Qu'est-ce qu'on va faire de toi ? » Il faut soutenir ces personnes là. Sans elles et eux, le musée n'existerait pas.

Le MoMA a rompu les contrats de 85 éducateur·rice·s et médiateur·rice·s. La New York Historical Society continue d'assurer de l'enseignement à distance. Le Guggenheim continue de payer des éducateur·rice·s pour l'enseignement à distance, mais ils ont aussi licencié des employé·e·s. Le Met envisage l'enseignement numérique, mais eux aussi ont procédé à des licenciements. Cela dit, de nombreuses personnes au sommet de la hiérarchie ont été très transparent·e·s sur les finances des musées et sur les réductions de salaire auxquelles ils et elles ont consenti. [1] Le directeur du Whitney a annoncé une réduction de 20 % de son salaire. La directrice de la New York Historical Society a accepté une réduction de 50 %. Au Brooklyn Museum, la directrice a consenti à une réduction de salaire de 25 %. Au MoMA, probablement rien du tout ! 



Capture d’écran du tableur Indebted Cultural Workers: Calculate your salary.  



D: Les musées peuvent mettre fin aux contrats des éducateur·rice·s d'un jour à l'autre ?

CG : Mon contrat est une blague. Il n'y a aucune sécurité de l'emploi. Le contrat dit littéralement qu'il peut être résilié à n'importe quel moment. C’est ce qui est arrivé  au MoMA. Les contrats ont simplement été résiliés, ils n'ont pas utilisé le terme de « licenciement ». Le MoMA a juste dit à ses éducateur·rice·s : « Nous mettons fin à vos contrats et nous n'aurons plus de programme d'éducation et de médiation pour des mois, sinon des années. » J'ai eu très peur quand un·e collègue du MoMA a partagé cet e-mail avec moi, il était terrifiant. Et d'habitude, si le MoMA fait quelque chose, le Whitney le fait aussi.

Je me suis dit que j'allais moi aussi recevoir un e-mail annonçant la fin de mon contrat dans les jours à venir. Mais ce n'est pas arrivé. Le Whitney a fait quelque chose auquel je ne m'attendais pas du tout, qui était de protéger leurs éducateur·rice·s et médiateur·rice·s. Le Whitney m'a impressionné. Le directeur du département d'éducation a fait une réunion en vidéo avec nous et nous a dit « Nous devons protéger les personnes et nous devons protéger les emplois. »

Ils n'ont pas dit que nous serions payé·e·s moins – nous serions payé·e·s au même tarif horaire que si nous travaillions physiquement au musée – mais c'était évident que allions travailler moins. Tous les publics n'allaient pas avoir recours aux activités en ligne. Au Whitney, je pouvais toucher jusqu'à 2 500 $ bruts par mois. Ça sonne comme une grosse somme, et ça l'est, mais c'est avant impôts. [2] Et c'est pour un mois où j'assure beaucoup de sessions. D'habitude je mène trente sessions par mois, maintenant c'est seulement cinq.

D : D'après toi, pourquoi certains musées ont-ils pris de meilleures mesures que d'autres ?

CG :
Il y avait des précédents. Avant ce cauchemar, le Whitney a fait face à beaucoup de polémiques autour de sa biennale. Durant la dernière, en 2019, il y a eu de nombreuses manifestations au Whitney contre l'un des membres de son conseil d'administration, Warren Kanders, qui est le propriétaire d'une société d'armement. Beaucoup de personnes ont protesté. Leurs actions ont réussi et il a finalement démissionné. Lors de la Whitney Biennial de 2017, une artiste avait exposé une peinture raciste. Toutes ces polémiques ont créé un environnement dans lequel le Whitney ne pouvait pas, moralement, se permettre une nouvelle controverse, comme licencier tout son personnel d'éducation et de médiation.

Je sais aussi que certaines personnes à la direction du service pédagogique du musée ont rendu ces efforts possible. Certaines personnes dont la voix compte ont dit : « Nous devons protéger les gens en bas de l'échelle car ils et elles sont le visage du musée. » Sans leurs éducateur·rice·s et médiateur·rice·s, les musées ne pourraient pas accueillir tout le monde, un point c'est tout. Les actions pédagogiques et de médiation qui ont lieu au Whitney ne pourraient pas se tenir sans les vingt éducateur·rice·s et médiateur·rice·s qui y travaillent sans aucune protection sociale.

D : Donc les musées agissent en anticipant qu'ils vont devoir rendre des comptes plus tard ?

CG :
Rendre des comptes à qui ? Non, ils ne sont responsables devant rien ni personne. Sauf si des gens se pointent et manifestent tous les jours, mais on ne peut pas se mobiliser physiquement en ce moment. J'espère que les éducateur·rice·s du MoMA vont lancer une campagne de name and shame pour couvrir le MoMA de honte. Ce que le MoMA a fait est scandaleux. Ils viennent d'inaugurer leur nouveau bâtiment, ils ont un fonds de dotation de 1,7 milliard de dollars. La différence entre le salaire du directeur et celui d'un·e éducateur·rice est dingue. Le MoMA a toujours été odieux, c'est une institution très élitiste qui a souvent pris de très mauvaises décisions. Je souhaite juste qu'il y ait une campagne contre le MoMA sur les réseaux sociaux pour leur faire honte ! Tous les jours, « Honte au MoMA, honte au MoMA, honte au MoMA ! » C'est injuste. Qu'est-ce qu'un musée sans ses éducateur·rice·s, sans ses médiateur·rice·s ?




Capture d’écran de la section À propos du site web du MoMA, le 8 mai 2020.



D : Penses-tu que cette crise révèle les véritables priorités, le vrai visage, de ces institutions ?

CG : Bien sûr ! La médiation et l'éducation ne coûtent rien par rapport aux expositions. Il faut lire les déclarations d'intention (mission statements) de ces musées. Par exemple, le MoMA dit que « notre vocation repose sur l'éducation » (our mission has been funded on education). Comment peuvent-ils prétendre être une institution éducative sans leurs éducateur·rice·s, qu'ils viennent de licencier avec un e-mail froid et terrifiant en pleine crise ? Dans un moment comme celui-ci, nous devons obtenir deux choses des institutions : la vérité et l'empathie. Cet e-mail, strictement juridique et écrit à l'emporte-pièce, avait sûrement une part de vérité, mais sans aucune empathie.

D : Certaines institutions sont-elles revenues sur leurs décisions initiales ?

CG : Non, pas vraiment. Les seuls tournants étaient plutôt au moment de la fermeture. Certains musées et certaines bibliothèques ont déclaré « Nous resterons ouvert·e·s au public » et moins d'une semaine plus tard tout était fermé.

D : Tu as dit qu'il était impossible de manifester physiquement en ce moment. Est-ce que toi et tes collègues ont pu se mobiliser d'une autre manière ? Comment avez-vous relayé vos besoins et vos difficultés ?

CG : On écrit beaucoup d'e-mails. Beaucoup de collègues ont peur. Au Whitney, quand l'équipe du musée nous a dit qu'ils et elles ne savaient pas de quoi le mois d'avril allait être fait, j'étais très effrayé. J'ai envoyé des e-mails à tou·te·s mes collègues et je leur ai dit qu'il fallait parler et se préparer à faire quelque chose. Nous avons fait un appel vidéo, avons échangé, et beaucoup de personnes avaient très peur de l'activisme. Pour être honnête, beaucoup de personnes ont peur de passer à l'action, même s'il s'agit seulement d'écrire une lettre. [3]

Nous nous sommes mis·es d'accord pour écrire une lettre qui détaillerait l'impact financier de cette crise pour la plupart d'entre nous. Cette chute des revenus, notamment due au moindre nombre ou à l'absence des sessions pédagogiques, grève notre budget. Un·e collègue a débuté la lettre et nous avons tou·te·s ajouté nos contributions sur un fichier partagé. Deux jours plus tard nous avons fait une nouvelle réunion vidéo et beaucoup de personnes ont exprimé leur peur : ils et elles avaient peur d'écrire, peur d'envoyer une lettre. Je ne pouvais pas y croire. Je ne pouvais pas croire que des personnes n'allaient pas prendre la parole face à une telle crise. Certain·e·s collègues disaient : « Nous devrions être reconnaissant·e·s, nous serons payé·e·s pour le mois de mars », alors que, pour moi, nous ne devions de reconnaissance à personne. C'est notre travail, nous devions être payé·e·s. Je ne pouvais pas y croire. Je vais au travail, je prépare mes cours, j'enseigne, donc je suis payé – point barre. Il y avait ce complexe de gratitude typique des États-Unis que je ne pouvais pas supporter.

Donc ça n'a pas marché, aucune lettre n'a été envoyée. Au lieu d'écrire une lettre collective, nous avons écrit individuellement un e-mail à la directrice du service pédagogique, quelque chose de simple pour demander des nouvelles et témoigner à notre niveau de l'impact de la crise. Je pense que ça a eu un effet. Mais j'étais choqué de voir cette peur chez des personnes qui sont des éducateur·rice·s qui, selon moi, sont des personnes qui adoptent un regard critique, qui s'intéressent à des manières alternatives de prendre des décisions, qui expérimentent en permanence.

Il y a aussi eu cette table ronde virtuelle au Vera List Center, qui a été très suivie. Elle rassemblait le collectif Art + Museum Transparency, d'autres travailleur·se·s des musées et un syndicaliste, entre autres. On a beaucoup parlé de la situation des éducateur·rice·s. Plus de 350 personnes ont suivi la conversation vidéo. C'est génial, mais je ne sais pas à quel point cette mobilisation pourra se concrétiser étant donné que tout est en ligne. On verra. 

D : Quel est le rôle des syndicats dans ce contexte ?

CG : Les éducateur·rice·s et médiateur·rice·s ne sont pas syndiqué·e·s. Nous devons nous syndiquer ! Nos contrats devraient être garantis par des syndicats. Nous devrions avoir accès à des intermédiaires pour nous défendre, sinon nous sommes vulnérables. Les installateur·rice·s d'art, les gardien·ne·s – tout le monde devrait adhérer à un syndicat. Il y en a assez ! Il nous faut des contrats viables, qui apportent de la sécurité.

D : D'après toi, que peuvent faire les musées pour répondre aux besoins les plus urgents des éducateur·rice·s à New York pour les mois à venir ?

CG : Les musées doivent s'adapter aux nouvelles circonstances. Les services pédagogiques doivent mettre en place des sessions numériques. La ville de New York a déjà annoncé que les écoles resteraient fermées jusqu'à la fin de l'année scolaire, soit la fin juin. C'est tout le mois d'avril, tout le mois de mai et tout le mois de juin. Pendant ces trois mois, les élèves ne vont pas être en classe de manière normale, il y aura des trous dans leur apprentissage. En plus, beaucoup de personnes doivent concilier le fait d'être parent à plein-temps et travailleur·se à plein-temps.

Pour les musées, ça devrait être une opportunité pour créer des contenus utiles, ludiques et pédagogiques pour construire des ponts entre leurs collections et les écoles. Le Whitney et le Guggenheim, par exemple, envisagent ces projets comme une manière de remplir leur vocation autrement. Cela veut dire familiariser des publics à la collection et enseigner à partir de la collection. Si les musées font cela, ils affirment leur raison d'être – mais ils doivent aussi payer celles et ceux qui font ce travail de médiation.

C'est très bien que le Whitney fasse ça. Je souhaiterais juste que tous les musées le fassent aussi. En somme, il faut que les musées s'adaptent, continuent leur travail, soutiennent les éducateur·rice·s, soutiennent les familles et tout·te·s celles et ceux qui se retrouvent au milieu de cette crise en devant à la fois être parent et enseigner – c'est beaucoup.

D : Tu as partagé avec nous cette lettre ouverte d'Arlene Dávila, publiée par Hyperallergic le 17 avril : À la mémoire du flirt entre monde de l'art et diversité (In Memoriam of the Art World's Romance with Diversity). L'article traite de la dimension politique de la médiation pour la diversité dans le contexte de New York. Peux-tu nous en dire plus ?

CG : Le maire actuel de New York a mis en place une structure de financement public pour les institutions artistiques qui indexe les subventions sur des quotas de diversité. Il y a un consensus sur le fait que les institutions ont grand besoin de se diversifier. Comme Arlene Dávila le montre, les coupes réalisées par les musées sur leurs programmes pédagogiques et de médiation montrent que ces initiatives de diversité n'étaient pas grand chose d'autre que du baratin, de la publicité. Elle dit que « la diversité pourrait-être l'une des premières victimes du Covid-19 ». Elle affirme que les musées ne doivent pas seulement diversifier le bas de l'échelle, mais tous les métiers, et prendre en compte « le logement et la santé comme des droits fondamentaux des travailleur·se·s ».

Les services pédagogiques et de médiation sont de loin les services les plus divers des musées. Ils sont souvent composés en grande majorité de femmes, ce qui est super. Au service pédagogique du Whitney, il n'y a que deux hommes, dont moi. Cependant, il n'y a pas une seule personne noire sur vingt éducateur·rice·s et médiateur·rice·s. Ce sont surtout des femmes blanches. En tant que personne Latinx et gay, je suis plutôt dans la minorité. Il y a quelques femmes Latinx et quelques femmes asiatiques. Le Brooklyn Museum est plutôt divers en terme d'éducation et de médiation.

Ce n'est malheureusement pas une surprise que, dans cette crise, les personnes qui meurent le plus soient des personnes racisées, des personnes pauvres. Ce sont les personnes que l'on retrouve tout en bas de l'échelle dans les musées. Les gardien·ne·s sont presque tou·te·s Noir·e·s ou non-blanc·he·s. Les employé·e·s d'accueil sont en très grande majorité non-blanc·he·s. Les employé·e·s de ménage sont en très grande majorité non-blanc·he·s. La racialisation des musées crève les yeux. Le Guggenheim a engagé une curatrice Noire pour la première fois cette année, alors que le musée est ouvert depuis les années 1950.

On le sait, cette crise affecte d'une façon disproportionnée les personnes en bas de l'échelle sociale. Tous ces licenciements et cette crise économique vont défaire tout le travail qui a été entrepris pour rendre les institutions responsables, inclusives et équitables. De plus, si les musées ne changent pas leurs salaires pour les postes de début de carrière, alors seules des personnes blanches aisées pourront se permettre de postuler et d'être engagées.

Pour une personne qui ne vient pas déjà d'un milieu aisé, un poste de début de carrière de curateur·rice ou d'historien·ne de l'art n'est pas envisageable car il n'est pas assez payé pour répondre aux besoins de base. Si le paysage financier du monde de l'art change, si le milieu rémunère le travail pour permettre à chacun·e de subvenir à ses besoins, alors les personnes qui ont été historiquement marginalisées en raison de leur race et de leur classe pourront enfin y être bienvenues. Mais pour le moment, il y a très peu de portes d'entrée ouvertes dans le monde de l'art.

D : Comment on se sort de là ?

CG : Que les musées paient des salaires décents, qui permettent de vivre, même au bas de l'échelle. Qu'ils cessent de précariser les postes de service au public, qu'ils les rendent vivables. On devrait pouvoir dire : « Je travaille au Whitney et je gagne ma vie en accueillant le public. » Ça ne devrait pas être méprisé, mais dignifié, c'est un emploi plein de sens. C'est la vitrine du musée, la personne qui donne le billet, le premier contact entre l'institution et le public. Ces emplois doivent être valorisés.

À l'instant où je vous parle, le Whitney a des gardien·ne·s qui travaillent au musée. Ces personnes prennent les transports pendant des heures depuis Brooklyn, le Queens, le Bronx, pour s'assurer que personne ne s'introduise dans le musée. Ces personnes devraient recevoir une prime, ces personnes devraient être payé·e·s dignement, parce que maintenant, en plein milieu de cette crise, ils et elles risquent leur vie pour protéger le musée.

Le monde de l'art dévore et profite du travail de tellement de personnes. Beaucoup de gens n'ont jamais de reconnaissance pour leur travail. Ils et elles sont toujours en bas de l'échelle, ne peuvent participer aux festivités que lorsqu’il·elle·s doivent y travailler, que quand il faut installer ou démonter. Tout ce travail doit être respecté, on ne doit pas le considérer comme invisible, fait par des gens qui ne sont pas les bienvenu·e·s au vernissage. Tout le monde doit être bienvenu·e parce que tout le monde travaille ici. Jusqu'à ce qu'on défasse ces absurdités de hiérarchie et de classe, il n'y aura pas de changement.


Camilo Godoy est un artiste et éducateur vivant et travaillant à New York. Il est diplômé de la New School. Son travail a été présenté au Brooklyn Museum, à CUE, à Danspace Project et à la Biennale de Toronto. Il a enseigné au Whitney Museum, à la Dedalus Foundation et au Leslie-Lohman Museum. 




[1] NDLR : En salaire annuel, le directeur du Whitney Museum touche 1,1 million de dollars, la directrice du Brooklyn Museum touche 500 000 dollars, et le directeur du MoMA touche 2,2 millions de dollars. Les salaires des directeur·rice·s de musée aux États-Unis sont sans commune mesure avec leurs homologues d'Europe. Le collectif Indebted Art Workers a compilé et rendu public les salaires des employé·e·s de nombreux musées américains pour illustrer le fossé des rémunérations. Ces réductions de salaires semblent donc être la moindre des choses alors que ces institutions licencient du jour au lendemain un nombre important de leurs employé·e·s. Mais seules, elles ne suffisent pas et peuvent n'être que des annonces de communication.

[2] NDLR : le loyer moyen d'un 50m2 à Brooklyn, dans les quartiers considérés comme abordables, est de 2 500 $ par mois ; les polices d'assurance maladie peuvent coûter plusieurs centaines de dollars par mois ; ces chiffres ne comprennent aucune assurance chômage ni congés payés.

[3] NDLR : Sans surprise, les relations de travail aux États-Unis découragent fortement le recours aux syndicats et le militantisme en général, y compris dans le champ de l'art contemporain. À l'automne dernier, les tentatives du personnel du New Museum de se syndiquer ont mis en évidence la résistance féroce des musées, prêts à payer très chers pour engager des cabinets spécialisés dans la « casse de syndicaliste » (union busting). Les musées et d'autres institutions artistiques entretiennent fréquemment un climat de peur qui réprime même la plus petite mobilisation liée aux conditions de travail.




09.05.2020
Camilo Godoy



Art en dèche

05.05.2020
Art en dèche


À la veille des annonces d’Emmanuel Macron pour la culture, nous partageons une correspondance anonyme entre deux artistes.

Cette vidéo est une carte postale
c’est l’art en dèche
c’est l’art tout court

Elle a été réalisée en mars 2020 par une amie et voisine.
L’autre soir elle est venue à la maison et on a crié à 20h
« du fric pour l’hôpital public »

chacune à sa fenêtre

si on doit respecter une « distanciation sociale »
nos problèmes ne nous ont jamais autant collés de près

c’est la peinture qui s’écaille et se décolle de nos murs
c’est la misère qu’on cache aux yeux des autres habituellement
c’est les allergies qu’on développe
c’est Riester chef d’entreprise
c’est un briquet vide

fossile-précarité

le privé n’a jamais été autant public depuis qu’on est confinées
on se dit tout ou presque

combien il te reste une fois que t’as payé ton loyer ? t’as des sous pour les courses ?
t’as revu ton ex ? t’as couché avec elle ?

avant on savait que c’était compliqué mais on se disait pas tout
là on se dit que c’est vraiment la merde
alors qu’en fait c’était déjà la merde

Le retour à la normale ne sera pas possible car la normalité c’était ça le problème.
La crise sanitaire ne fait que révéler des problèmes structurels qui étaient déjà là.

Dans le film Born in Flames de Lizzie Borden (1983), des groupes de meufs piratent les chaînes de télévision pour dénoncer les crimes d’état.

Imagine que cette vidéo passe au JT de 20h demain




05.05.2020
Art en dèche






Pas un mot :
Sur la place du BDS dans l’art contemporain


02.05.2020
Vijay Masharani
Traduction : Marat Ekberg-Tatum


Nous proposons aujourd’hui une traduction en français d’un texte de Vijay Masharani commandé et publié par X-tra, dont vous pouvez retrouver la version originale ici.

Il nous semblait nécessaire de proposer à nos lecteur·rice·s une lecture minutieuse de ce texte qui résonne fortement dans le contexte artistique et politique français.

Le mouvement BDS (Boycott, Désinvestissement, Sanctions) fut lancé le 9 juillet 2005 par un appel de 172 organisations, partis et syndicats palestiniens à « imposer de larges boycotts et à mettre en application des initiatives de retrait d’investissement contre Israël tels que ceux appliqués à l’Afrique du Sud à l’époque de l’apartheid ».
Le but de cette campagne est d’exercer des pressions sur Israël pour que « l’État mette fin à sa colonisation et son occupation de toutes les terres arabes ; reconnaissent les droits fondamentaux des citoyen·ne·s arabo-palestinien·ne·s d’Israël à complète égalité ; respecte, protège et favorise les droits des réfugié·e·s palestinien·ne·s à retrouver leurs maisons et leurs biens comme le stipule la résolution 194 de l’ONU ».

Depuis la « circulaire Alliot-Marie » de 2010 qui encourage les procureur·e·s à poursuivre ceux·celles appelant au boycott des produits israéliens, la France est l’un des rares pays à criminaliser le mouvement BDS. De nombreux appels émanant de la société civile, de militant·e·s politiques ou de magistrat·e·s ont depuis dénoncé cette circulaire pour son aspect anti-démocratique (l’appel au boycott fait partie des pratiques militantes reconnues et du débat public), son interprétation abusive de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse (en contradiction avec « la règle de l’interprétation stricte des lois pénales »), ou encore pour son incompatibilité avec la Convention européenne des droits de l’homme. Malgré cela de nombreux·euses militante·s du BDS furent et sont toujours condamné·e·s par la justice française, et le climat français semble continuer à se durcir : en décembre 2019, un débat parlementaire houleux abouti à l’adoption par les députés d’une résolutions qui affirme que l’antisionisme est une forme de l’antisémitisme.

Ce débat pourrait sembler éloigné du domaine de l’art contemporain, mais dès lors que des artistes ou des personnalités culturelles expriment ne serait-ce que de la solidarité avec les Palestinien·ne·s, liées au BDS ou non, ils et elles font l'objet de campagnes de calomnie. Cette assimilation trompeuse entre antisémitisme et critique des politiques israéliennes est particulièrement utilisée pour discréditer des artistes identifié·e·s comme arabes. En 2018, la Fondation Ludwig a décerné un prix à l’artiste libano-américain Walid Raad. Le maire d’Aix-la-Chapelle, ville hôte du prix, a créé une polémique en Allemagne en demandant à l’artiste de désavouer le BDS s’il souhaitait recevoir la récompense. L’artiste a ignoré cette demande, et la Fondation Ludwig a heureusement décidé de passer outre et de lui accorder le prix. En janvier 2020, suite à l'annonce de sa nomination pour représenter la France à la Biennale de Venise, l’artiste franco-algérienne Zineb Sedira fut traînée dans la boue pardes publications d’extrême-droite pour avoir boycotté la Biennale Méditerranéenne de 2017 organisée en Israël. Sous la pression institutionnelle, elle a démenti tout lien avec le mouvement BDS, expliquant son retrait par des « raisons purement artistiques ». Cette polémique révèle l’impossibilité, encore aujourd’hui, de mener de front une carrière institutionnelle en France et un engagement politique en solidarité envers les Palestinien·ne·s. 




Courtesy Decolonize This Place


Note de l'auteur : Cet article a principalement été écrit avant que le COVID-19 ne devienne une pandémie mondiale, on pourrait donc penser qu'il ne paraît pas au moment opportun. C'est tout le contraire. Au 1er avril, il y avait 122 cas de COVID-19 recensés en Cisjordanie et 12 à Gaza. En raison du blocus des services médicaux imposé par Israël, les Palestinien·ne·s vivant à Gaza sont on ne peut plus vulnérables aux complications sanitaires dues au virus. Israël a également été accusé de ne pas tester la minorité arabe vivant sur le territoire israélien. La réalité d’une distribution asymétrique des tests et des soins en fonction de la race ou de la citoyenneté – israélienne ou palestinienne – rend le mouvement Boycott, Désinvestissement, Sanctions (BDS) encore plus indispensable.

S'il suffisait d'une seule crise, le mouvement Boycott, Désinvestissement, Sanctions (BDS) serait déjà banalisé dans l'art contemporain et cet article serait superflu. Pourtant, les raisons pour lesquelles nous devrions tenir compte de l'appel de la société civile palestinienne à boycotter, désinvestir et sanctionner Israël, ainsi que tout les acteurs qui profitent de l'occupation, sont évidentes : l'État israélien déplace, incarcère, mutile et assassine, depuis des années, le peuple palestinien. Au moment où j'écris ces lignes, Gaza est de nouveau assiégée et, d'ici à ce que vous les lisiez, de nombreuses autres images cruelles de l'occupation entreront et sortiront du cycle médiatique. La brutalité des colons à Gaza, mais aussi en Cisjordanie est constante c'est à dire normalisée et incessante, à tel point qu'il est difficile de suivre.

Ces états de fait intolérables offrent là une possibilité pour les individus et les groupes de défendre et soutenir le BDS au sein des institutions culturelles, où il se trouve particulièrement menacé par des législations iniquement punitives. En effet, moins d'une semaine après sa victoire écrasante aux élections, en décembre 2019, le Premier ministre britannique Boris Johnson a annoncé que son gouvernement interdirait aux institutions publiques de soutenir le BDS. La même semaine, le président américain Donald Trump signait un décret ciblant les groupes de défense des Palestinien·ne·s sur les campus universitaires, ce qui a déjà conduit à des plaintes contre les organisations pro-BDS dans les universités de tout le pays. Bien que le BDS soit le plus souvent contesté dans les universités, The Palestine Exception to Free Speech (l'exception palestinienne à la liberté d'expression) s'étend au monde de l’art. En 2017, Laura Raicovich a été évincée de la direction du Queens Museum pour son soutien tacite au mouvement, tandis que l'année dernière, Peter Schäfer – alors directeur du Jüdisches Museum Berlin – a été contraint de démissionner après avoir soutenu le BDS via le flux Twitter du musée. Ces exemples récents montrent que le BDS demeure l’une des principale failles de la liberté d'expression dans le domaine de l'art contemporain.

Je n'évoque pas la catastrophe que connaît la Palestine occupée et la façon dont la répression du BDS s’exerce dans les institutions artistiques car je penserais que la prise de conscience de ces circonstances désastreuses suffirait à galvaniser les artistes pour qu'ils et elles s'expriment, manifestent leur désaccord ou agissent. Je l'évoque pour démontrer que le BDS et l'art contemporain sont intrinsèquement liés et, comme je le soutiendrai, en opposition fondamentale. Pour cause, les répercussions auxquelles sont confronté·e·s les défenseur·e·s du BDS dans le domaine des arts contribuent à corroborer qu'il existe une dimension disciplinaire à l’« artwashing » et à la « philanthropie toxique » – des termes qui font généralement référence à l’instrumentalisation des institutions artistiques, pas, comme ici, à leur répression. Cette distinction est cruciale, étant donné que les artistes sont plus habitué·e·s à être utilisé·e·s qu'à être réduit·e·s au silence.

Alors que Warren Kanders – ancien membre disgracié du conseil d'administration du Whitney Museum – menace d'agir en justice à l’encontre du professeur et activiste Amin Husain, figure majeure du collectif Decolonize This Place, il semble que les aspects explicitement punitifs de l’« artwashing » soient de plus en plus manifestes. Bien que les menaces de Warren Kanders restent encore à voir, j'anticipe qu’Amir Husain trouvera peu d'allié·e·s institutionnel·le·s, que ce soit au Whitney ou à la New York University, où il enseigne. Pour deviner la suite, on peut revenir au cas de Steven Salaita, à qui l'Illinois University a offert un poste de professeur en 2014. L'offre a été immédiatement retirée dès que les donateur·rice·s de l'université ont appris que Salaita avait tweeté des critiques sur les agissements d'Israël pendant et après la guerre de Gaza de cette même année et ont menacé de retirer purement et simplement leur financement. Cet épisode, désormais tristement célèbre dans le milieu universitaire, est un exemple significatif de la manière dont, tout comme dans les musées, le financement universitaire privé est sous-tendu par des positions politiques, très à droite. Par conséquent, par flegme ou par crainte, certaines universités préfèrent se laver les mains du BDS plutôt que de le soutenir.

Nick Mitchell comprend le licenciement abusif de Salaita comme une manifestation de la gouvernance néolibérale au sein du monde universitaire et de sa « dépendance croissante aux protocoles de gestion des risques ». En tant qu’institutions d'influence et agentes éminentes de la professionnalisation de l'art contemporain, les universités devraient alors être considérées comme coupables de la complaisance des professionnel·le·s des arts lorsque le BDS est attaqué au sein des institutions artistiques. En somme, l’université au fonctionnement néolibéral transforme ses étudiant·e·s en entrepreneur·se·s de soi, qui ont tendance à s’exempter des questions de justice raciale par des pas de côté dans un désaveu poli ou distancié, et sont soit indifférent·e·s soit complices de la marginalisation du BDS. En conséquence, plaider pour le BDS dans l'art contemporain implique nécessairement de prendre position contre, en réalité, tous ces consensus institutionnels.

Bien que sa rhétorique soit dissociée d'une critique du capital, Oded Nir affirme que l'occupation de la Palestine peut être comprise, au moins en partie, comme un violent mécanisme de compensation de l'austérité au sein d'Israël. Il note que « les premières colonies ont été établies pour des raisons idéologiques », mais que leur « croissance rapide ... a été entraînée par la hausse du coût des logements, l'érosion des salaires et une grande détérioration des prestations sociales et des projets de logements publics ». De plus, « le vol du territoire palestinien est précisément un résultat de la nécessité de sauver le capitalisme ». Ainsi, la campagne BDS la plus visible au sein de l'art contemporain – le Boycott contre le Zabludowicz Art Trust (BDZ)se positionne en opposition à l’« artwashing » non pas comme un phénomène isolé, mais en relation directe avec l'austérité, la privatisation et le néolibéralisme. Cette approche semble rhétoriquement opportune dans la mesure où elle aborde simultanément les défis structurels du BDS et la relation d'amplification mutuelle qui existe entre néolibéralisme et néocolonialisme.

La remise en question de cette condition impérialiste dépend de l'articulation – et du fossé – entre la manière dont l'art contemporain est formulé par les artistes et la manière dont les arrangements institutionnels soutiennent la violence étatique. À l'heure actuelle, le mal que l'art peut faire est mis à distance, tant dans l'espace que dans le temps. Si elle n'est pas mise en lumière par les critiques – et je pense que le BDS peut y contribuer – cette abstraction devient une aubaine pour les cyniques et les apologistes de l'ordre existant qui plaident sans cesse pour un recours au relativisme et à l'équivalence morale sans agir. Que cette critique provienne de l'artiste Brad Troemel ou du président de la Fondation Ford, Darren Walker, elle est la même : ce n'est pas que le boycott serait trop violent, mais plutôt qu'il manquerait de nuance.

Cette excuse de l’« artwashing » sous couvert d’une « défense de la nuance » est dénoncée par le curateur Tirdad Zolghadr. Ce dernier affirme que l'inconciliabilité entre le BDS et l'art contemporain a tout à voir avec la manière dont la contemporanéité est valorisée. Zolghadr réitère que les attributs conférés à l'art – son ineffabilité, son ouverture, sa capacité de dialogue, sa tolérance et son ambiguïté – le rendent mûr pour une relation amicale et désinhibée avec le pouvoir hégémonique. C'est ici un appel implicite à l'action : nous devons interdire aux marchand·e·s d'armes et aux autocrates d'exploiter cyniquement la vertu transcendante perçue du mode propositionnel de l’art.

Il ne s'agit cependant pas là d'un appel à un art moralisateur. Ce n'est pas que l'art contemporain ne parle pas de politique. Bien sûr qu'il le fait, il en fait même un business, mais seulement en tant que référent ou à l’état de proposition curatoriale. Le BDS va au-delà de cette relégation du politique, précisément parce qu'il rend lisible les conséquences de cette isolation. Le BDS apparaît comme l'ennemi de l'art contemporain : il met à mal les prétentions de l'art à l'autonomie et à l'émancipation, donne des interprétations qui font se hérisser les artistes et ne laissent de possibilité que le refus. Il faut soit refuser d'être coupable, soit refuser les demandes de la société civile palestinienne. Au vu des circonstances, la deuxième option ne devrait même pas être envisageable.

En 2014, dans un aparté d’une conférence sur la production culturelle pendant le BDS, Zolghadr identifie la critique d’art comme le lieu où sont reproduits les critères de prédilection de l'art contemporain : « Je vous invite à regarder la façon dont les critiques d’art font l'éloge sans fin de l'ambivalence, de l'ambiguïté, de l'aporie, de l'attente, avec le même enthousiasme débridé à chaque fois ». Zolghadr reconfigure les critiques d'art comme gardiens l'art contemporain et de sa valeur – à la fois imaginaire et réelle. Cette conception de la critique dément l'impuissance qu'on lui prête (le seul point positif de la critique d’art serait que personne ne la lit) et nous permet de reformuler le domaine de la critique pour en faire un lieu d'intervention pro-BDS. Les conséquences vont bien au-delà du BDS lui-même, puisque le gouvernement israélien n'est qu'un des nombreux acteurs ayant un intérêt direct dans le cachet culturel apporté par l'art contemporain.

Quoi qu'il en soit, la critique ne peut être exploitée efficacement que si nous sommes prêt·e·s à changer non seulement nos critères critiques (on parle depuis des années du « tournant éthique » dans la critique d'art), mais aussi nos habitudes. Si je peux me permettre une proposition spéculative, je pense qu'une frappe critique pourrait être un point de départ : il serait question – si une exposition est financée par l'État israélien, ou par des organisations privées et des individus qui profitent de l’occupation – d’acter qu’il n'y ait pas de critiques, aucun communiqué de presse, pas la moindre interview, ni d’essai, ni de catalogue, pas de brochure non plus, pas de texte curatorial, pas de cartel, pas de @s, pas de 21 Things Not to Miss in New York's Art World This Week, pas de guide des galeries, pas de visites d'étudiant·e·s, pas de contexte, pas de légitimité – en somme, pas un mot.



Article publié le 15 avril 2020 sur le site internet d’X-TRA

Traduction de Marat Ekberg-Tatum







02.05.2020
Vijay Masharani
Traduction : Marat Ekberg-Tatum





Entretien avec Maître Lucie-Lou Pignot, avocate en droit du travail


28.04.2020
Lucie-Lou Pignot





Lucie-Lou Pignot, avocate engagée dans la défense des salarié·e·s et des syndicats, s'est entretenue avec la rédaction de Documentations à propos des abus de pouvoir et du harcèlement moral dans le milieu de l'art. Maître Pignot revient notamment sur certaines spécificités de ce milieu professionnel qui peuvent expliquer la récurrence de ces pratiques dans les institutions culturelles : un problème systémique qui se conjugue à un problème de personnalité. L'entretien offre une vision pratique de l'état du droit du travail en France (code du travail, jurisprudence, doctrine) et des juridictions en charge de juger des litiges liés au monde du travail. Lucie-Lou Pignot rappelle, à juste titre, qu'au delà des recours individuels seule l'organisation collective des travailleur·se·s permettra de mettre un terme à ces pratiques.



Documentations : Avant d'évoquer la question du harcèlement moral, pourriez-vous nous parler des rhétoriques et des mythologies des acteur·rice·s du monde de l'art qui permettent à ce milieu professionnel de s'instituer comme exception au droit commun ?

Lucie-Lou Pignot : L’idée que le droit du travail n’a pas vraiment sa place dans le milieu de l’art est communément partagée et rarement questionnée. À cela, on peut avancer plusieurs hypothèses.
La première hypothèse tient peut-être à l’idée farfelue, mais bien ancrée, que les artistes et celles et ceux qui les entourent se sont dirigé·e·s sciemment vers la précarité, qu'elle constituerait le sacrifice fondateur offert à leur vocation et qu’il·elle·s doivent désormais l'assumer jusqu’au bout. Puisqu’il·elle·s n’ont pas fait le choix d’un « vrai » métier, il·elle·s seraient bien malvenu·e·s de venir désormais exiger les mêmes droits que les « vrai·e·s » travailleur·se·s – celles et ceux qui ont fait le choix de la stabilité de l’emploi et de revenus décents. En outre, la précarité du milieu et la faiblesse des rémunérations habituellement pratiquées se conjuguent avec le sentiment qu’avoir l’honneur de signer un contrat de travail impose une reconnaissance éternelle exempte de toute réserve sur les conditions d’exercice de la profession choisie. Pour justifier un tel sacrifice, le monde de l’entreprise est couramment présenté par les travailleur·se·s de l’art comme un contexte répulsif où l’on s’expose à mourir d’ennui à petit feu. À l’intersection entre ces deux représentations, s’instaure une zone où le droit du travail est perçu comme une chimère. 
Une seconde hypothèse serait celle du syndrome des milieux où la moindre réclamation est perçue – à tort ou à raison – comme susceptible de se retourner contre celui qui la formule et d’affecter durablement sa vie professionnelle.
La dernière enfin, plus prosaïque, n’est pas propre au milieu artistique et tient à la taille des structures employant des salarié·e·s. Plus l’employeur·se est « modeste » – entendons par là uniquement qu’il·elle emploie un nombre peu important de salarié·e·s –  moins ce·tte dernier·ière se sentira concerné par le droit du travail, appréhendé comme un ensemble de règles inadaptées aussi bien à son activité qu’à ses ressources. Ici, la méconnaissance du droit du travail est finalement la chose la mieux partagée entre la direction et les salarié·e·s. Sans compter l’absence de représentation du personnel aussi bien élue que syndicale tenant notamment à la faiblesse des effectifs.
Ces hypothèses sont des pistes de travail, loin d’être exhaustives mais elles n’ont pour finalité que d’éclairer le contexte de cette réflexion. On relèvera pour conclure que dans les professions à forte mythologie comme c’est le cas dans le milieu de l’art, mais également dans d’autres milieux – du monde hospitalier au monde agricole – le droit du travail est souvent malmené ; les limites étant floues, elles sont tranquillement – voire naïvement – repoussées par l’employeur·se sans trouver en face de résistance de la part de salarié·e·s qui manquent de repères sur ce qui est acceptable ou non. En effet, les deux parties se retrouvent dans l’intérêt supérieur du mythe partagé mais finiront le plus souvent par se perdre face à l’inégalité inhérente au lien de subordination.


D. : Simultanément à des phénomènes de repolitisation du champ de l'art sur de nombreux terrains de lutte, il semblerait que la parole commence peu à peu à se libérer au sujet des conditions de travail dans ce milieu. Souvent, les personnes à l'initiative de prises de parole ou d'actions pour dénoncer des conditions de travail violentes/abusives font allusion au harcèlement moral. Pourriez-vous rappeler ce qu'est le harcèlement moral du point de vue du droit du travail ? Y a-t-il une manière de le décrire qui permette de le reconnaître de manière systématique ?
 
L.L. P. : Les salarié·e·s qui se disent victimes de harcèlement moral sont souvent suspecté·e·s d’abuser de cette qualification pour décrire un vécu au travail qui, s’il n’est pas idyllique, ne serait pas pour autant répréhensible.
Cette suspicion est paradoxalement alimentée par la popularité même de la notion de harcèlement : face à tant de salarié·e·s qui s’estiment harcelé·e·s, sans doute est-il plus rassurant d’y voir un dévoiement du concept plutôt que d’interroger la banalité de la souffrance au travail et la variété de ses manifestations.  
La défiance s’appuie aussi sur l’idée que le harcèlement serait bien trop subjectif pour faire l’objet d’une régulation juridique et a fortiori d’une réponse judiciaire adéquate.  
C’est oublier que le Code du travail ne donne pas de véritable définition du harcèlement moral, s’attachant à en décrire les effets sur la victime plutôt que de dresser une liste exhaustive de comportements caractéristiques d’une situation de harcèlement moral.
L’article L.1152-1 du Code du travail dispose ainsi qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».  
Face à une telle définition, destinée à offrir aux juges un large pouvoir d’appréciation et d’interprétation, il serait fastidieux de dresser une liste d’agissements susceptibles de recouvrir la qualification de harcèlement moral.  
Si l’on voit bien l’intérêt de laisser une telle liste ouverte, cette définition ne facilite pas pour autant la reconnaissance des situations de harcèlement moral et par suite leur réparation.  
Le harcèlement est souvent très difficile à objectiver pour la victime car il se passe souvent autant d’écrit que de témoins. Et si par extraordinaire de tels témoins existent, rares sont ceux·celles qui acceptent d’attester de ce qu’il·elle·s ont vu ou entendu.   
Sans doute conscient de cette difficulté, le·la législateur·rice a tout de même aménagé la charge de la preuve. En d’autres termes, le·la salarié·e n’a pas à établir la preuve du harcèlement moral mais devra seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (mise à l’écart, brimades, dénigrement, mesures vexatoires, déclassement, etc.).
Ce sera dès lors à l’employeur·se de démontrer que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’une situation de harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs.  
Cet aménagement n’existe cependant qu’en matière civile. Car il faut rappeler que le harcèlement moral – tout comme le harcèlement sexuel – sont non seulement des comportements prohibés par le Code du travail mais aussi des délits pénalement sanctionnés.  
Un·e  salarié·e qui s’estime victime de harcèlement aura donc la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes mais aussi de porter plainte. Cependant, dans ce dernier cas, il·elle devra rapporter la preuve du harcèlement qu’il·elle invoque ; la présomption d’innocence faisant obstacle à l’aménagement de la charge de la preuve évoquée plus haut.



D. : Documentations.art a pris le parti de relayer des faits de harcèlement moral qui ont été repris par la presse, mais qui n'ont pas jusqu'ici été traités par voie de justice. La voie de presse peut-elle pallier aux limites de la justice ? Presse et justice marchent-elles main dans la main, ou l'une contre l'autre ? La presse peut-elle seulement contribuer à mettre en lumière des situations individuelles, ou peut-elle favoriser des changements politiques plus larges – notamment pour celles et ceux qui n'ont pas accès à ce moyen ?

L.L. P. : La révélation de faits de harcèlement moral au travail par la presse peut être le vecteur efficace d’une prise de conscience générale par le public de l’existence de telles situations, de leur gravité, voire de leur banalité, indépendamment de toute action judiciaire à l’encontre des auteur·ice·s présumé·e·s. Encore faut-il que cette médiatisation engage une réflexion politique qui interpelle la société toute entière. Elle me semble plus hasardeuse lorsque le « fait divers » prend le pas sur le fait politique et l’avocate que je suis, reste circonspecte sur les condamnations médiatiques sans procès.  
Il demeure que la médiatisation d’une affaire est souvent d’autant plus pertinente qu’elle est concomitante à son traitement judiciaire, qu’elle concourt à le faire naître ou qu’elle l’accompagne, parfois durant plusieurs années comme ce fut le cas de l’affaire France Télécom, condamnée ainsi que ses dirigeants par le tribunal correctionnel de Paris pour harcèlement moral institutionnel il y a quelques mois.  
En outre, les juges ne sont pas des abstractions et sont eux·elles-mêmes exposé·e·s à l’imprégnation médiatique et on ne peut exclure que la presse influence la justice quand bien même il serait vain de vouloir en mesurer l’impact.  
Ainsi, un article de presse ne saurait – en droit – constituer une alternative satisfaisante à une action judiciaire. L’opinion ne rend ni jugement ni arrêt et la condamnation qu’elle est susceptible d’émettre – aussi puissante soit-elle – est symbolique et non judiciaire.  
Il reste néanmoins difficile d’évaluer si du point de vue d’une victime, cette réparation symbolique apportée par la presse a plus ou moins de poids que la reconnaissance judiciaire de son statut de victime et la condamnation subséquente de l’auteur·e des faits ou de la structure responsable.  
À mon sens, la médiatisation est utile lorsqu’elle concourt à défendre une cause politique ou judiciaire, mais non lorsqu’elle entend faire justice elle-même. À cet égard, il faut noter le rôle important que peut jouer la médiatisation d’une affaire dans l’organisation des luttes sociales. Sans qu’on ne puisse jamais établir de corrélation directe et évidente entre médiatisation et décision judiciaire, il est certain en revanche que la publicité d’une affaire peut concourir à faciliter le travail collectif contre des conditions de travail iniques. Pensons seulement au long combat des Chibanis contre la SNCF : si la publicité peut permettre d’élargir les soutiens, c’est surtout la lutte portée au tribunal qui sanctionne la victoire politique.



D. : Voyez-vous un lien entre la forte implication émotionnelle demandée aux salarié·e·s dans le monde de l'art (vocation, marketing de soi, identification forte entre l'individu et son travail, « labor of love ») et le harcèlement moral ? Le monde de l'art, comme le monde associatif, celui du théâtre ou du cinéma, donne des positions de pouvoir à des individus perçus comme extrêmement doués dans leur champ. Commissaires d'exposition, artistes, réalisateur·rice·s, acteur·rice·s deviennent directeur·rice·s d'institutions, de compagnies, de boites de production. Pensez-vous que la prévalence du harcèlement moral dans ces domaines soit liée au manque de formation de ces personnes à qui on n'a jamais appris à encadrer des équipes ?

L.L. P. : Si le harcèlement moral existe en tant que méthode de gestion et de management, il est tout aussi fréquemment le fait de personnalités qui, dans la relation de pouvoir à l’autre – hiérarchique ou non –, dévient de ce qui est acceptable dans le cadre d’une relation de travail.   
En ce sens, tous les secteurs d’activités et toutes les catégories professionnelles sont susceptibles d’être exposées à des situations de harcèlement moral. Un·e sociologue ou un·e psychologue aurait une parole plus autorisée pour affirmer qu’il existât une prévalence de tels agissements dans le monde de l’art.  
Il demeure que dans l’accomplissement d’une carrière artistique qui conduirait in fine à encadrer une équipe, la formation et la réflexion théoriques sur la gestion du travail, son organisation et les enjeux inhérents au lien de subordination sont probablement négligées, voire souvent inexistantes.  
Cette carence fait sans doute le terreau des abus constatés en matière de risques psychosociaux et plus particulièrement de harcèlement moral. 
Notons que ces failles s’expriment d’autant plus facilement que les travailleur·se·s du monde de l’art n’ont pas non plus un référentiel partagé sur ce qu’il est normal ou non de tolérer de la part de leur employeur·se et des obligations qui incombent à ce·tte dernier·ère en matière de santé et de sécurité au travail.



D. : Selon vous, les situations de harcèlement moral sont-elles résolues par plus de formation et de sensibilisation des dirigeant·e·s ou bien la solution repose-t-elle plutôt sur le·la législateur·rice afin qu'il·elle débloque des nouveaux moyens juridiques et budgétaires pour contraindre les employeur·se·s à respecter le code du travail ? Où en est la doctrine dans le domaine du droit social concernant le harcèlement moral ?

L.L. P. : Aucune formation, aucune méthode de prévention aussi efficace soit-elle, ne sera jamais en mesure de faire disparaître le harcèlement de l’organisation du travail salarié.
L’arsenal législatif déployé pour lutter contre le harcèlement moral n’est pas imparfait ni inadapté pour autant.
Il est suffisamment flexible pour recouvrir les réalités les plus diverses et suffisamment contraignant pour obliger les employeur·se·s à la plus grande vigilance aussi bien en matière de prévention que de réaction à la survenance de faits de harcèlement moral.  
Mais les outils législatifs et judiciaires existants ne sont utiles et pertinents que pour autant qu’on s’en saisit…
On pourrait évidemment souhaiter qu'une meilleure formation des employeur·se·s et de leurs représentant·e·s garantisse l’application du droit. Mais c'est un vœu pieux. On peut difficilement attendre de celles et ceux qui détiennent le pouvoir économique et politique au sein des entreprises qu'il·elle·s assurent systématiquement et de leur propre initiative un meilleur traitement des salarié·e·s.
Le moyen le plus efficace de parvenir à une limitation des situations de harcèlement reste sans doute l'organisation collective des travailleur·se·s, capable de modifier le rapport de forces au sein des structures du travail et d'échapper au face-à-face individuel, toujours inégal.



D. : Quel regard portez-vous sur la singularité française du conseil de prud’hommes ? Quelle est son histoire vis-à-vis du traitement de cas de harcèlement moral ? 

L.L. P. : Le conseil de prud’hommes juge en première instance les litiges individuels opposant salarié·e·s et employeur·se·s. C'est un tribunal paritaire, composé de juges non professionnel·le·s désigné·e·s sur proposition des organisations syndicales et professionnelles représentatives en fonction de leur audience.   
La plupart des audiences se déroule en deux temps. Une phase de conciliation non publique en présence de deux conseiller·ère·s prud’homaux·ales, salarié·e· et employeur·se, chargé·e·s de tenter de concilier les parties. En cas d’échec de la conciliation, les affaires sont renvoyées à une date ultérieure, devant ce qu’on appelle un bureau de jugement, composé de quatre conseillèr·e·s (2 salarié·e·s / 2 employeur·se·s) qui, après avoir entendu les parties ou leurs conseils lors des plaidoiries, rendront leur jugement quelques mois plus tard.  
Plus de la moitié des jugements rendus par les conseils de prud’hommes font l’objet d’un appel devant des magistrat·e·s professionnel·le·s.  
De plus en plus d’affaires traitées par les conseils de prud’hommes font état de cas de harcèlement moral, souvent invoquées dans le cadre de contentieux relatifs à la rupture du contrat de travail.  
Toutefois, il convient de rappeler que souvent les ruptures sont empreintes de conflictualité. Pour autant, la conflictualité n’est pas systématiquement assimilable à une situation de harcèlement moral.  
La recrudescence des contentieux liés au harcèlement est sans doute en partie liée à la capacité des travailleur·se·s à mieux identifier et nommer ces situations sans que cela ne signifie pour autant que le harcèlement moral lui-même soit un risque nouveau.  
Elle est également liée à la mise en place des « barèmes Macron » qui ont instauré des plafonds d’indemnisation en fonction de l’ancienneté pour les salarié·e·s licencié·e·s abusivement. L’existence de ce barème a poussé les salarié·e·s et leur conseil à mettre en place des stratégies de contournement consistant notamment à invoquer une situation de harcèlement, susceptible, si elle est reconnue par les juges, de faire écarter l’application du barème. Notons toutefois que la systématisation de cette stratégie – que je ne critique pas pour autant – a pour inconvénient d’entretenir auprès des juges une suspicion tenace sur la réalité et la gravité des faits invoqués par un nombre toujours plus important de travailleur·se·s.



D. : Que recommandez-vous aux travailleur·se·s du monde de l'art confronté·e·s à des situations de harcèlement moral ? Pouvez-vous clarifier la manière dont se déroule une procédure en donnant des éléments concrets : temps, argent, travail à effectuer, confrontations à redouter ? Est-il possible de mener des actions collectives ? Y a t-il une différence de traitement et d'appréhension de ces problèmes selon que l'on soit un homme, une femme ou une personne non blanche ?


L.L. P. : S’il n’existe pas de solution miracle susceptible de faire cesser une situation de harcèlement moral, il est indispensable de réagir en amont du cadre judiciaire dont la réponse intervient toujours trop tard, le plus souvent des mois, voire des années après la rupture des relations contractuelles.  
Car c’est bien avant que les salarié·e·s se retrouvent démuni·e·s et dans un état de fragilité psychologique rarement compatible avec une prise de parole distanciée, qu’il faut œuvrer à briser le silence, sous peine de voir cette situation devenir le mode normal et admis de la relation professionnelle.  
Plus les mécanismes sont installés, plus les salarié·e·s peineront à en sortir autrement qu’en prenant, des mois, voire des années plus tard, l’initiative tardive de rompre leur contrat de travail par le biais d’une démission ou dans le meilleur des cas d’une rupture conventionnelle.  
De telles ruptures, bien qu’à l’initiative du salarié·e, sont imputables aux abus de l’employeur·se et lui permettent de s’en sortir à bon compte…  
Pourtant, avant qu’il ne soit question de rompre leur contrat, les salarié·e·s peuvent se tourner vers plusieurs interlocuteur·rice·s. 

  • Dès lors que l’auteur·e du harcèlement ne se confond pas avec l’employeur·se, le·la salarié·e a tout intérêt à signaler sa situation à sa direction qui est tenue de réagir pour le·la protéger. Même si la démarche peut sembler vaine – l’employeur·se est souvent parfaitement au courant – la traçabilité du signalement opéré engage ce·tte dernier·ère à réagir.

  • Le plus immédiatement accessible est ensuite le·la médecin traitant·e qui peut être d’une grande utilité pour placer le·la salarié·e en arrêt de travail, voire attester de son état de souffrance (auprès de la médecine du travail, de l’inspection du travail et le cas échéant, dans le cadre d’un éventuel contentieux). L’arrêt de travail ne doit pas être regardé comme un renoncement ou une défaite, mais une arme provisoire, efficace permettant au·à la salarié·e de faire descendre le niveau de tension dans lequel il·elle se trouve, de se reposer et parfois gagner en lucidité sur les options qui s’offrent à lui·elle. C’est une étape parfois décisive pour moduler le rapport de force.

  • Le·la salarié·e peut également solliciter une visite médicale auprès du·de la médecin du travail : son intervention ne sera jamais coercitive et il·elle est tenu au secret médical mais sa connaissance du milieu de travail et la possibilité dont il·elle dispose d’échanger avec l’employeur·se peuvent être bénéfiques aux salarié·e·s, plus encore si ces dernier·ère·s ne sont pas les seul·e·s concerné·e·s.

  • Le·la salarié·e peut encore alerter l’inspection du travail susceptible d’interroger l’employeur·se, voire d’effectuer un contrôle dans l’entreprise. L’inspection reste toutefois juge des suites qu’elle entend donner au signalement dont elle a été rendue destinataire. Malheureusement, les inspecteur·rice·s du travail sont trop peu nombreux·ses et il peut être parfois difficile d’obtenir une réponse de leur part.

  • Reste encore la possibilité de rencontrer un·e avocat·e, notamment lorsque le·la salarié·e envisage de rompre son contrat de travail, mais ignore les options qui s’offrent à lui·elle. 

De façon générale, le choix de l’interlocuteur·rice comme de la procédure à suivre, va dépendre de l’intention du·de la salarié·e.  
A-t-il·elle l’espoir de parvenir à réguler la relation et à rester dans la structure ? Souhaite-t-il·elle partir immédiatement ou est-il·elle prêt·e à « tenir » quelques mois pour tenter de négocier un départ plus favorable ? A-t-il·elle déjà rompu son contrat de travail et entend obtenir après coup réparation de son préjudice devant un·e juge ? 
Si le·la salarié·e entend négocier son départ, il·elle pourra tenter de le faire seul·e ou de faire appel à un·e avocat·e qui deviendra l’interlocuteur·rice direct·e de l’employeur·se ou du conseil de celui·celle-ci. Dans cette hypothèse, la temporalité est très difficile à apprécier a priori. Certaines négociations trouvent leur issue en quelques semaines, d’autres sont susceptibles de s’étirer sur plusieurs mois. 
Si le contrat est d’ores et déjà rompu, le rôle de l’avocat·e sera de saisir le conseil de prud’hommes pour tenter d’obtenir la réparation du préjudice de son·sa client·e. Aucun mode de rupture n’est incompatible avec la saisine du conseil de prud’hommes. Toutefois, les ruptures du contrat à l’initiative du·de la salarié·e telles que la démission ou la rupture conventionnelle rendent le contentieux plus difficile et la reconnaissance du harcèlement bien plus incertaine.  
Le rôle de l’avocat·e sera également en amont d’éclairer son·sa client·e sur les chances de succès de son action qui vont notamment dépendre des éléments de preuve qu’il·elle aura pu réunir (courriels, texto, attestations, certificats médicaux etc.). Il est très important de garder le plus de traces écrites possibles attestant de l’état des relations de travail.
La procédure prud’homale est une procédure longue et fastidieuse. Dans le meilleur des cas, elle peut s’achever rapidement lorsque les parties parviennent à trouver un accord dès le stade de la conciliation. Dans cette hypothèse, le contentieux s’achèvera en quelques semaines. Si les parties ne parviennent pas à un accord, la procédure est susceptible de s’étendre sur plusieurs années. Les délais diffèrent selon les conseils de prud’hommes, mais ils sont en moyenne d’un an et demi/deux ans en première instance (c’est-à-dire en dehors de l’hypothèse d’un appel du jugement rendu).
Pour le·la salarié·e, les deux moments difficiles auxquels il·elle devra faire face dans le cadre d’une procédure prud’homale sont, à mon sens, la lecture des conclusions adverses c’est-à-dire de l’argumentation du conseil de l’employeur·se chargé de démontrer point à point tout le caractère infondé de la demande de réparation et l’audience dont le déroulement est incertain et dont la brièveté (ou à l’inverse la durée) peut parfois surprendre. Côté salarié·e, les avocat·e·s pratiquent le plus souvent un honoraire forfaitaire (soit une somme indépendante du temps consacré à l’affaire) qui tient compte des ressources de leurs client·e·s auquel s’ajoute un honoraire dit « de résultat » qui correspond à un pourcentage des sommes obtenues par décision de justice ou par transaction. En tout état de cause, l’avocat·e doit faire signer à son·sa client·e une convention d’honoraires qui permettra au·à la salarié·e de se voir préciser en amont de la procédure le montant des honoraires dont il·elle devra s’acquitter. Il s’agit là pour les avocat·e·s d’une obligation déontologique à laquelle il·elle·s ne peuvent se soustraire.  

Vous m’interrogez également sur la possibilité d’engager une action collective. 
La Cour de cassation admet depuis une dizaine d’années que des méthodes d’encadrement et de gestion du personnel puissent être constitutives de harcèlement moral. Elle reconnaît ainsi que le harcèlement moral puisse être collectif. 
Toutefois, l’action des salarié·e·s ne pourra jamais être qu’individuelle et l’existence d’une situation de harcèlement moral devra être constatée pour chaque salarié·e pris individuellement. 
Il convient néanmoins de préciser que quand les salarié·e·s saisissent la juridiction prud’homale simultanément et par le biais d’un seul et même conseil, les affaires sont audiencées le même jour. Le jugement sera individuel, mais la procédure est perçue comme collective par l’ensemble des intéressé·e·s.  

Vous m’interrogez enfin sur l’influence d’un contexte discriminatoire sur la perception du harcèlement moral. Il n’est pas rare que des agissements constitutifs de harcèlement soient fondés sur un motif discriminatoire tel que l’origine, le sexe, l’identité de genre, la situation de famille, l’orientation sexuelle, l’état de santé, etc. Dans cette hypothèse, les faits de harcèlement seront autant d’éléments permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination. Leur singularité réside dans la double prohibition qui les frappe : celle des faits de harcèlement d’une part et d’autre part celle de leur caractère discriminatoire.
Mais la difficulté du harcèlement discriminatoire est une fois encore probatoire. S’il est déjà difficile de disposer d’éléments attestant de l’existence d’une situation de harcèlement, ce l’est plus encore d’apporter des éléments établissant un lien de causalité entre ces éléments et un motif discriminatoire.
Cependant, en matière de discrimination comme de harcèlement, le·a législateur·rice a aménagé la charge de la preuve et n’exige pas du·de la salarié·e qu’il·elle rapporte la preuve de la discrimination qu’il·elle invoque mais seulement qu’il·elle apporte des éléments laissant présumer de l’existence d’une discrimination. Charge ensuite pour l’employeur·se de démontrer que les agissements en cause ne sont pas discriminatoires. Cet aménagement de la charge de la preuve n’existe toutefois que devant le·la juge civil·e et non devant les juridictions pénales devant lesquelles s’applique le principe de la présomption d’innocence.



D. : En plus des nombreux cas d'abus de pouvoir et de harcèlement moral, le monde l'art en tant que monde du travail totalement dérégulé donne lieu de façon très récurrente à des cas de travail gratuit et de déni de travail, existe t-il des recours contre ce type de situations ?

L.L. P. :  Sur ce point, il convient tout d’abord de rappeler la définition d’un contrat de travail. Il s’agit d’une convention aux termes de laquelle une personne s’engage à effectuer une prestation de travail pour le compte et sous la subordination juridique d’une autre.
Le critère déterminant du contrat de travail est le lien de subordination juridique caractérisé, d’après la Cour de cassation, « par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. Soc. 13 novembre 1996)
Ainsi un·e bénévole, un·e travailleur·se indépendant·e, un·e artiste free-lance, voire un·e stagiaire sont susceptibles d’obtenir, devant le conseil de prud’hommes, la requalification de la relation de travail en contrat de travail et la reconnaissance de leur qualité de salarié·e si les critères énoncés ci-dessus sont remplis. En effet, la qualification de contrat de travail est « indisponible ». Cela signifie, toujours selon la Cour de cassation, que « l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur ».  
En d’autres termes, même si un·e travailleur·se n’a pas signé de contrat de travail, voire n’a même pas été déclaré·e, il·elle pourra se tourner vers la justice pour voir reconnaître sa qualité de salarié·e à partir du moment où la prestation de travail qu’il a effectuée s’est exercée dans le cadre d’un lien de subordination juridique.  
Et ce même si le·la travailleur·se avait initialement accepté de travailler en dehors de tout cadre juridique…  
Mais le travail dissimulé recouvre d’autres réalités plus fréquentes et notamment le non-paiement des heures supplémentaires accomplies par le·la salarié·e ou plus généralement le paiement d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli au motif par exemple, que la prestation en cause ne serait « pas vraiment » du travail ou encore parce que « traditionnellement », dans le secteur, on ne « compte pas ses heures ».  
Le problème de ces heures non payées est qu’elles ne laissent que peu de traces.  
Raison pour laquelle le·la législateur·rice a une fois encore aménagé la charge de la preuve de leur existence. Ainsi appartient-il au·à la salarié·e, en cas de litige, de fournir au·à la juge tous les éléments susceptibles d’appuyer sa demande (tableaux d’heures même manuscrits, attestations, mails etc.). À charge pour l’employeur·se de fournir également des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le·la salarié·e.  
En d’autres termes, la preuve des heures effectuées ne repose pas exclusivement sur le·la salarié·e et n’incombe spécialement à aucune des parties.  
Dans de telles situations, l’opportunité de saisir le conseil de prud’hommes s’appréciera en fonction des éléments dont dispose le·la salarié·e pour étayer sa demande. Si ces éléments existent, le·la salarié·e pourra saisir le conseil de prud’hommes et solliciter des rappels de salaires correspondant aux heures travaillées et non payées. S’il·elle parvient à démontrer l’intentionnalité de l’employeur·se de ne pas rémunérer le travail effectué, il·elle pourra en outre espérer la condamnation de ce·tte dernier·ère au versement d’une indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à six mois de salaire.  
Une fois encore, on voit que la loi existe et qu’elle est susceptible de répondre aux besoins de régulation de la relation de travail dans le monde de l’art aussi bien qu’ailleurs, mais elle n’a de sens et d’efficacité que si les travailleur·se·s décident de s’en saisir.  
Cependant, il ne faut pas minimiser – dans les milieux où « tout le monde se connait » comme le milieu artistique - le risque d’ostracisation des travailleur·se·s qui refuseraient de se soumettre à des pratiques illégales mais si profondément ancrées qu’elles sont peu interrogées. C’est seulement collectivement que les travailleur·se·s peuvent trouver les ressources nécessaires pour modifier ces pratiques. 






28.04.2020
Lucie-Lou Pignot





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